和管理者分享三個關鍵詞:有效、系統、聚焦
日期: 2021-11-12 14:01:11 閱讀數: 145
林語堂用份數模擬種族公式:其中,中國人是“現實四份,夢想一份,幽默感三份,敏感三份”。現實主義代表中國人有深刻的現實主義,所以中國人總喜歡問“有什么用?”。這個問題。關注解決方案的有效性。中國人也習慣于排斥沒有目的性的東西。只有一個夢想的結果,就是中國人在追求幸福的過程中,不會執著于單一的哲學觀點、宗教、信仰或派別。當問題沒有解決的時候,因為不知道哪一個是真正有效的,我總是崇拜所有的神佛。
不得不說這個比喻相當生動。
很多管理者在遇到問題的時候,總是急于找到一套工具或者模型來立刻解決,到處找藥,卻很少有人主動去想:為什么我的組織里問題總是頻繁出現?新工具真的有效嗎?過去那種用來歌頌時代的方法,因為解決不了實際問題,被掃進了歷史的垃圾堆。
那么,新的工具和方法能解決問題嗎?事實上,即使我們找到一個有效的工具來促進其他組織的成功轉型,也不一定合適。即使對你的組織來說,這也可能是一個致命的模式。
有效:關注工具背后的經營理念和管理理念。
當管理者把所有的注意力都集中在“如何做問題”上時,他們會不自覺地關注什么方法可以快速解決問題。人們注重短期效果,卻忽略了工具背后的管理理念和管理理念。這也導致很多管理工具被管理者誤讀。
許多組織希望將阿米巴模式復制到自己的組織中,但很少有人成功。原因是管理者只關注“關鍵核心環節”,而沒有認真反思背后的管理理念,這才是真正的本質。
讓員工認同積極的企業文化;
讓自我管理的員工能夠計算他們單位時間的增加值;
自我運營的高效管理,支持經理和現場員工的快速決策;
仔細分析,我們可以發現這三點是阿米巴模式的成功之處。如果這種經營理念能被其他商業模式所采用,估計會有不錯的表現。
另一個例子是“OKR”。很多人認為OKR是一個可以取代KPI的新的績效管理工具。我認為在深圳注冊公司是另一個明顯的誤解。實際上,OKR只是一個目標管理工具。
問題在于管理者對什么是“目標管理”的誤解。似乎“目標管理”與“績效考核”融為一體。因此,在一些管理者看來,目標管理就是績效考核,也就是將任務量化、分解為KPI值。
事實上,德魯克在第一次提出“目標管理”時,就明確表達了“目標管理”,是通過目標和自我控制進行管理,而不是作為績效考核的工具。對“目標管理”的正確理解應該是:目標管理強調組織團體參與制定具體、可行、客觀可衡量的目標。目標管理是一種參與式管理。
因此,真正有效的工具是由他們想要表達的管理哲學或管理思想來支持的。因此,我們不能忽視這些概念,簡單地看某個工具的應用。如果我們只關注工具而不考慮想法,就不會有效。
系統:完整性、文化和概念決定了工具的適用性。
去年年中,我會見了一個小組的人力資源負責人,以滿足高級管理人員的培訓需求。他們期望集團二級總經理、副總經理通過學習掌握變革的思路和工具,并在半年內在自己的部門實踐。他們也希望通過自己的實踐,扭轉集團總部的變化。
人力資源總監強調,希望學員們能夠理解變革的重要性和緊迫性(2019年,國外競爭對手大舉進入中國)。同時,強調學習工具的重要性是為了保證學生在未來的變革項目中少犯錯誤,降低變革成本。聽起來是個很棒的項目計劃。
在學員參加的調研研討會上,我們發現學員更關注以下問題,他們認為這些才是推動組織變革更重要的因素,而不僅僅是學習什么工具:
集團對二級部門進行變革有何期待?
集團對二級部門未來變化的容忍度如何?
在過去的企業文化中,對變革的理解和支持...
因此,學習更多工具來解決當前問題的想法本身就是不科學的。更何況,目前任何一個組織所面臨的問題都不是突如其來的,而是多種因素的積累和逐漸變化形成的。因此,任何問題的解決都不能單靠工具來完成,而是受到組織文化、價值觀和觀念的影響。管理者提升技能固然重要,但在這個過程中,更迫切需要系統的整體響應和支持,才能產生更有效的影響。
專注:集中資源做大事
這幾年一直主持戰略落地研討會,經驗特別豐富。很多組織給出反饋:每個部門只關注自己的KPI,而忽略了公司的整體目標。惠州和各部門之間的交流地位也翻了一番。內部職責不清,流程不清,溝通機制有問題。外部,公司之間有部門墻需要拆除。
其實在我看來,最根本的問題是領導從一開始就不明白“是什么”,各部門負責人也不明白“是什么”。每次我都邀請他們認真考慮兩個問題:
我們全年最重要、最核心的目標是什么?
圍繞這個目標,全年最重要的是什么?
當所有員工都能專注于一個答案時,他們自然會將注意力轉移到公司的整體戰略上。作為領導者,每個人都有責任知道團隊成員在一起做一件事,而不是每個人都在做自己的事情。每個部門和每個人的努力都應該為核心目標的實現提供支持。只有讓每個人都知道“什么”和“為什么”,我們才能專注于“怎么做”。這就是為什么許多組織在最困難的時候效率最高的原因之一。因為在那一點上,他們知道活著是唯一的目標,其他任何事情都不能阻礙這個目標的實現。于是資源集中傾斜,團隊再次凝聚,目標最終達成。
這就是“聚焦”的效果。在聚焦目標的同時,資源自然聚集,成功的可能性進一步增強。
在組織中,很少有人會主動提到“專注”這個概念。因為人性希望讓別人知道自己做了很多工作來體現自己的價值;企業希望讓客戶知道他們已經開發了許多產品,提供了越來越多的服務來展示自己的實力。美麗的名字是:“總有一個給你!”,其實專注能力差。
在某種程度上,“專注”是違背人性的。因此,如果我們想實踐這個想法,我們必須像宗教一樣堅持它,然后我們才能成功。
在商界,有很多組織因為專注而成功。除了搜索引擎,雅虎還提供了100多種不同特色的功能。表面上看風景沒什么區別,但也為失敗埋下了伏筆。相比之下,谷歌堅持只提供一個搜索功能,但其市值達到了7752億美元。其他組織也是如此,比如特斯拉、蘋果、臉書和阿里巴巴。
這些組織的成功告訴我們,擴張可能不會讓你成功,但專注、專注和重新專注可能會讓你集中優勢資源,服務關鍵客戶。因為你贏的不是市場,而是消費者心目中的你。
新年伊始,我提煉出三個字:有效、系統、專注,與管理者、培訓負責人分享。一方面,希望在實施人才培養計劃的過程中,能夠真正從戰略的角度出發,從終點出發,少走彎路。另一方面,我也希望在與合作伙伴的交流中有更高效的輸出。我們在組織中看到的所有問題都不是孤立的。雖然很難解決,但只要堅持注重實效、注重制度、注重重點,就能克服和解決。
本文來源:指導實踐之路。
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